我是一個(gè)從事獵頭行業(yè)15年的老獵頭，我將分享獵頭公司如何提升經(jīng)營能力？

市場上獵頭技能的培訓(xùn)玲瑯滿目，對(duì)于經(jīng)營干貨卻是少之又少，很多獵頭公司的創(chuàng)始人分享都是站在行業(yè)的宏觀角度上賦能，我將幫助中小型獵企中臺(tái)支持人員、合伙人、創(chuàng)始人等更好的落地激勵(lì)、管理等實(shí)操問題，希望能賦能更多的團(tuán)隊(duì),更多的組織，努力讓這個(gè)行業(yè)越來越好！

獵頭企業(yè)架構(gòu)設(shè)計(jì)

很多獨(dú)立門戶的獵企老板一開始為了生存，并沒有考慮過后續(xù)的架構(gòu)設(shè)計(jì)是什么樣子的，而事實(shí)是很多微小獵企老板自身就是頭部顧問，其他獵頭顧問都是只做單交付。長遠(yuǎn)發(fā)展來看，這樣的狀態(tài)不會(huì)更好的幫助獵企發(fā)展，局限性會(huì)比較大，所有支撐都要依靠于獵企老板全部的能力與資源等。提前設(shè)計(jì)并有意識(shí)進(jìn)行人員培養(yǎng)是非常有必要的。

首先要了解清楚自己的模式定位，是擅長KA模式還是PS模式，這個(gè)要考慮到前期階段累積的資源和業(yè)務(wù)模式有關(guān)（因?yàn)闃O少獵企老板是非獵頭出身），從而去做好定位并做好公司的架構(gòu)設(shè)計(jì)。

不同模式下的架構(gòu)會(huì)有些許區(qū)別，KA模式下，主要是以服務(wù)大客戶為主，前期階段維護(hù)客戶的精力不需要太高，有1-2個(gè)人即可，所以招募的時(shí)候要以能尋訪為主的定位即可，后續(xù)根據(jù)業(yè)務(wù)能力的發(fā)展，可以讓一些績優(yōu)顧問進(jìn)行單一職能線或部門進(jìn)行對(duì)接，后續(xù)就可以持續(xù)的培養(yǎng)起來第一梯隊(duì)的顧問接替自己的角色。

PS模式下，主要是交付同質(zhì)化崗位為主，所以對(duì)客戶的數(shù)量需求較大，這時(shí)候就需要有成熟顧問能進(jìn)行同質(zhì)化的客戶開發(fā)，從源頭招募的時(shí)候就需要選擇成熟度較高的獵頭顧問進(jìn)行團(tuán)隊(duì)組建，同時(shí)進(jìn)行再孵化。

獵頭顧問招聘和培養(yǎng)

面臨獵企長期需要解決的難題，就是不斷招聘，更難的是找到優(yōu)秀的人并且文化契合。對(duì)于我個(gè)人從事了15年的經(jīng)驗(yàn)來看，招聘獵頭有時(shí)候比做業(yè)務(wù)交付還要難一些。那么到底該如何去做呢？

首先獵企老板要意識(shí)到招聘的重要性，并愿意付出時(shí)間與物質(zhì)價(jià)值去招聘優(yōu)秀的人才，要長期堅(jiān)持去做，獵頭業(yè)務(wù)的增長主要是靠人員鏈接來產(chǎn)生復(fù)利效應(yīng)。

其次是招聘渠道的拓展，不僅僅要在主流招聘網(wǎng)站投放招聘信息，比如智聯(lián)、BOSS、前程等等，還要在社交平臺(tái)、新媒體領(lǐng)域等去拓展人才來源通道，比如我們?cè)谛〖t書運(yùn)營做同城招聘信息的分享，流量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站；除此之外還需要長期鏈接優(yōu)秀的獵頭顧問，不斷的去吸引優(yōu)秀的獵頭顧問加入到組織中來。一個(gè)好的優(yōu)秀的顧問不僅僅會(huì)給組織帶來業(yè)績的增長，還會(huì)賦能、激活組織，產(chǎn)生的價(jià)值非業(yè)績單項(xiàng)可衡量的。